Vadybos pagrindai - Užrašai apie viską

[Espada]

Žinau, visiškai ne į tema čia apie vadybą, tačiau forumas ne tik apie visokias anomalijas, manau žmonės gali panaudoti informacija kažkokiam tikslui. Taigi, mokausi šiuo metu vadybą (per prievartą) ir kaupiu informaciją, kurią noriu pasidalinti su jumis. Kodėl? Iš pagrindo tai todėl, kad rašydamas šią informaciją, gal labiau man tai "sulips" ir išliks ilgiau, nes jau beveik visą surinktą informaciją perrašiau ranka, dabar reikia ir kompiuteryje, kadangi greitai rašau, tai vietoj to, kad rašysiu paprastame Word'e, rašysiu forume.

Bus daugiau nei viena tema, pildysiu šį post'ą kelis kartus.

Organizavimas, pokyčiu valdymas.

Pradedame nuo šios savokos: Planuotas pokytis - sisteminės pastangos perprojektuoti organizaciją tokiu būdu, kuris padėtų prisitaikyti prie išorinės aplinkos pasikeitimų ar pasiekti naujus tikslus.

Pagal Lewin "jėgos lauko" teoriją, kiekvienas elgesys yra pusiausvyros tarp varomųjų pasipriešinimo jėgų rezultatas:



Pastaba: strėlės ilgis rodo jėgos svarbą.

Kokie yra pasipriešinimo šaltiniai? Tai organizacijos kultūra, asmeniniai interesai, organizacijos tikslų ir strategijų suvokimas.

Lewin išplėtojo trijų žingsnių pokyčio proceso modelį, kuris tinka ir individams, ir grupėms, ir visoms organizacijoms. Į jį įeina:

1. Atšildymas - toks pokyčio poreikio išryškinimas, kad individas ar organizacija galėtų lengvai pamatyti ir priimti pokytį kaip būtinybę.

2. Pokytis - naujų požiūrių, vertybių ir elgsenos atradimas padedant "pokyčio agentui", vadovaujančiam šio proceso metu pavieniams asmenims, grupėms ar visai organizacijai.

3. "Įšaldymas" - naujo elgesio modelio pavertimas norma, remiantis sustiprinimo ir rėmimo mechanizmais.

Metodai, kaip įveikti pasipriešinimą pokyčiams (sutrumpinta mano versija):

1. Išsilavinimas + bendravimas (pokyčio poreikio aiškinimas pavieniams asmenims) = naudojama, kai trūksta informacijos ar kai analizė netiksli. Pranašumas: Jau įtikinti žmonės dažnai padeda pokytį įdiegti. Trūkumas: Gali reikalauti daug laiko, jei paima daug žmonių.

2. Dalyvavimas + įtraukimas (organizacijos narių prašoma padėti suprojektuoti pokytį) = naudojama, kai iniciatoriai neturi visos reikalingos informacijos, kad suprojektuotu pokytį. Pranašumas: Dalyvaujantys žmonės bus pasiryžę įdiegti pokytį ir bet kuri tinkama ir jų turima informacija bus įtraukta į pokyčio planą. Trūkumas: Gali reikalauti daug laiko, jei dalyviai suprojektuoja netinkamą pokytį.

3. Pagalba + parama (žmonėms, paveiktiems pokyčio, siūlomos perkvalifikavimo programos, poilsio dienos, emocinė parama ir supratimas) = naudojama, kai žmonės priešinasi dėl prisitaikymo problemų. Pranašumas: Joks kitas metodas taip gerai netinka sprendžiant prisiderinimo problemas. Trūkumas: Gali užimti daug laiko, bus brangus ir vis tiek nepasiteisins.

4. Derybos + susitarimas (derėjimasis su galimais besipriešinančiais) = naudojama, kai kuris nors asmuo ar grupė, turintys nemažai valdžios pasipriešinti, įvykus pokyčiui aiškiai pralaimės. Pranašumas: Kartais tai palyginti lengvas būdas išvengti didesnio pasipriešinimo. Trūkumas: Gali būti per brangus, jei paskatins kitus derėtis dėl paklusnumo.

5. Manipuliavimas + kooptavimas (pagrindiniams asmenims suteikimas norimas vaidmuo pokytį suprojektuoti ir įgyvendinti) = naudojama, kai kitos taktikos nepasiteisins ir bus per brangios. Pranašumas: Gali būti palyginti greitas ir nebrangus pasipriešinimo problemų sprendimas. Trūkumas: Gali skatinti tolimesnes problemas, jei žmonės pajus, jog jais manipuliuojama.

6. Aiški + numatoma prievarta (darbo netekimo ar perkėlimo grėsmė, pareigų paaukštinimo nebuvimas ir t.t) = naudojama, kai pokyčio iniciatoriai turi žymią valdžią. Pranašumas: Greitas metodas nugalėti bet kokį pasipriešinimą. Trūkumas: Gali būti rizikingas, jei žmonės pasipiktins iniciatoriais.

Organizaciją galima pakeisti pertvarkius jos struktūrą, technologiją, žmones ar kurį kitą šių aspektų derinį:

1. Struktūrinio pokyčio metodai: Organizacinis projektavimas, decentralizavimas, modifikuotas darbo srautas.

2. Technologinio pokyčio metodai (darbo praplėtimas, praturtinimas, rotacija ir t.t.)

3. Žmonių keitimo metodai.

Štai čia, galite suprasti detaliau kaip atrodo trys požiūriai į pokyčius:



Organizacinis vystymasis - ilgalaikės, remiamos aukščiausiojo valdymo lygio, pastangos perimti organizacijos problemų sprendimą ir atnaujinti procesus per efektyvų organizacijos kultūros valdymą.

Problemų sprendimo procesas susijęs su organizacijos grėsmių ir galimybių jos aplinkoje nustatymo metodais. Atsinaujinimo procesas remiasi būdais, kuriais vadovai pritaiko problemų sprendimą prie aplinkos.

Valdymas bendradarbiaujant - valdymas, kuris remiasi valdymo galios dalijimusi ir pavaldinių dalyvavimu.

Veiksmų tyrimas - metodas, kurio organizacinio vystymo "pokyčio agentai" sužino, kokių reikia patobulinimų, ir kaip organizacijai galima geriausiai padėti vykdyti šiuos patobulinimus.

Organizacinio vystymo tipai (5 tipai):

1. Organizacinis vystymas atskirų asmenų lygmeniu: Jautrumo mokymas - asmeninio tobulinimosi metodas, pabrėžiantis didesnį tarpasmeninių santykių jautrumą.

2. Organizacinis vystymas dviejų ar trijų asmenų lygmeniu: Tarpusavio santykių analizė - požiūris į asmeninių santykių efektyvumo gerinimą, kartais naudojamas organizacinį vystymą stengiantis sutelkti į komunikavimo stilius ir turinį.

3. Organizacinis vystymas komandų ar grupių lygmeniu: Procesinis konsultavimas - metodas, kuriuo remdamiesi konsultantai padeda organizacijos nariams suprasti ir pakeisti darbo kartu būdus. Komandos sudarymas - organizacijos efektyvumo gerinimo komandos lygiu būdas, padedantis nustatyti kliūtis, iškylančias komandos darbui, siekiant pagerinti komandos tarpusavio santykius bei užduoties vykdymą.

4. Organizacinis vystymas tarpgrupinių santykių lygmeniu: Konfrontacinis susirinkimas - tai vienos dienos visų organizacijos vadovų susirinkimas, kuriame jie aptaria problemas, analizuoja pagrindines priežastis ir numato pataisomuosius veiksmus.

5. Organizacinis vystymas visos organizacijos lygmeniu: Grįžtamojo ryšio tyrimas - požiūrių ir kitų lygmeniu pravedimas ir sistemingas rezultatų skelbimas organizacijos nariams, kurie vėliau sprendžia problemas.

Taigi, šiandien tik tiek galiu parašyti, rytoj papildysiu šį post'ą, kaip ir minėjau ankščiau. Gal kam pravers, tačiau man reikia mokytis ir dalinuosi užrašais. Gero vakaro